Nogle gange betyder tingene faktisk det, man siger

Forestil dig, at du står og debatterer med din leder … igen … og pludselig siger han: ”Sikke dog mange ting du blander dig i – har du virkelig tid til det?” Der er ingen tvivl i dit sind; han bryder sig ikke om det, du gør. Men er det et forsøg på at give dig mundkurv på? Eller undrer han sig bare over hvor du får al din energi fra?

Mundkurve og loyale medarbejdere

Kan en leder overhovedet forbyde dig at sige noget videre, eller har du det bare med selv at hoppe ned i mundkurven og spænde den i nakken før han får sagt sin sætning færdig? Og hvor går grænsen mellem loyalitet og mundkurv?

I forbindelse med den nye skolereform og Skoleforvaltningens visionsproces i Aalborg Kommune er der faldet mange bemærkninger omkring mundkurve. Lærere og pædagoger, der ikke tør ytre sig, fordi de enten mener at have fået mundkurv på, eller fordi de er bange for at få det. Ledere, der mere end antyder, at deres ledere i Skoleforvaltningen ønsker begejstringsledelse af dem, og ikke vil høre om de problemer, der også er. Det budskab giver de videre til deres medarbejdere, og scorer i den forbindelse billige point: Jeg forstår dig godt, men det gør de høje herrer deroppe ikke.

Folkeskolen som politisk organisation er én lang kæde af magtforhold, og sådan må det nu engang være: Den er jo en udmøntning af politik, besluttet af folkevalgte ministre, som er sat til at styre landet. Men hvorfor har så mange ledere svært ved ikke at tage parti?

Det er naturligt for mennesket at gruppere sig: Så snart gruppen overstiger 3 personer, vil man uvægerligt søge én eller flere mere end andre. Det handler helt primitivt om overlevelse; hvem man ser sig selv i forhold til, og hvem man holder sig til i usikre tider. En leder er kun så stærk som sin gruppe, og får han for megen modstand, risikerer han selv at blive vippet af pinden. Loyale medarbejdere, der arbejder efter de beslutninger, man tager, er derfor i høj kurs. Men det er ikke det samme som at de ikke må ytre sig kritisk både internt og eksternt.

Mundkurve er forbudt – også i Aalborg

Hvis man vil være en dygtig offentlig leder, kræver det derfor, at man er i stand til at lytte til kritik, hvis både man selv som leder og flest muligt i personalegruppen skal trives. I Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag står der blandt andet, at ”vi gør hvad vi siger” og ”Vi har en demokratisk og dialogbaseret ledelsesstil”. Det sidste betyder at ”Vi træffer beslutning efter dialog uden at konsensus er et mål i sig selv” (Citater hentet fra Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag 2009, s. 4 og 9).

Sagt med andre ord: Mundkurve eksisterer ikke, og må ikke udleveres. Punktum.

Men hvad nu, hvis man som leder ikke magter at lytte til kritik, og ikke er bevidst omkring det? Hvem skal så hjælpe én med at være leder uden indirekte eller måske mere direkte at forsøge at få kritiske røster til at tie stille?

Det er der kun medarbejderne til. Hvis de ikke gør det, gør ingen. Derfor har du som leder brug for deres kritik af både dig, din ledelsesstil og det produkt, du leverer. Det er ikke sikkert, de har ret, men du behøver ikke at forsvare dig, du kan nøjes med at lytte: Det er deres udsagn, og står helt og holdent for deres egen regning. Og det er stadig dig, der bestemmer, hvad der reelt skal ske.

Krakilske medarbejdere er aldrig krakilske hvis du spørger dem selv

Har du en medarbejder, hvor du mærker din krop reagere negativt, hver gang du ser hende, eller måske endog hver gang du kommer til at tænke på hende? Hvis mails du allerhelst overså, eller hvis fravær til et personalemøde gør dig lettet?

Det, hun får dig til at føle, er 100 % din følelse, og har intet med hende at gøre. Intet. Nul. Zip. Ingenting.

Du kan være stensikker på, at når du møder en medarbejder, der trigger dig, ligger løsningen på dét problem hos dig selv. Det er dig, der skal i supervision, for at finde ud af, hvad det er ved hende, der får dig til at reagere. Det er stensikkert enten noget, du af en eller anden grund gerne selv vil, men ikke tror du kan eller må – eller også fordi hun ligner én, du har mødt tidligere, og hvor du ikke kan afklaret ud af forholdet til dem.

Problemet løser sig selv

Når du får forholdt dig til de oprindelige følelser, som medarbejderen har ”fået lov” at trigge hos dig, og når du anerkender dem og accepterer, at du handlede som du bedst kunne i den oprindelige situation, så sker der altid det, at problemet lige så stille fordamper. Enten fordi medarbejderen nu ikke trigger dig længere, eller fordi du nu uden videre bliver i stand til at reagere relevant. Afgrænse den ivrige medarbejder, der tager al din tid, lade være med at tage dig af den sladder, hun starter, eller også netop konfrontere den, alt efter hvilken løsning, du frit vælger. Det er jo dig, der prioriterer din egen indsats.

Det samme for medarbejderne. Så længe du ikke ønsker at lukke munden på nogen, er det ikke op til dig at sørge for, at de ikke misforstår det, du siger, så længe du er tydelig og præcis i dine formuleringer. Hvis du kender til en medarbejders følsomhed, kan du vise hensyn og f.eks. understrege, at hun altid er velkommen med sine holdninger, men nogen garanti for, at hun hører hvad du siger, får du ikke.

Det er ikke som i Paris for nylig, hvor nogle syge mennesker valgte at skyde nogle andre mennesker ned, fordi de havde brugt deres ytringsfrihed. Og så alligevel som i Paris. For magt er magt, og forskellen på en arbejdsplads og krig er et spørgsmål om graduering.

Mig og min mundkurv

Hvorfor provokerer det så mig, når pædagoger og lærere i forbindelse med reformen ikke vil give feedback på den, fordi de er bange for at miste deres job? Når de nu har både regelsæt oppefra og deres egen fagforening i ryggen til at sørge for, at det ikke sker? Hvad er det, der gør, at jeg ikke bare kan trække på skuldrene og lade dem, der vil, tage mundkurv på og se lidende ud imens.

Det er fordi jeg har prøvet det. Den rigtige mundkurv. Jeg har prøvet, hvad det vil sige, at have en lang række ting, jeg ikke måtte tale med nogen om, og hvis jeg gjorde det, fik jeg konsekvensen at føle. Min eksmand dikterede mine breve til min familie, og lyttede med på mine telefonsamtaler med dem. For at kunne censurere, og for bagefter at kunne gå i rette med mig, hvis jeg havde talt over mig. Måske fik jeg stuearrest. Måske bank. Det var aldrig til at vide på forhånd. Så jeg lod selvfølgelig være.

Det satte sine spor i mig, naturligvis, og vejen var lang ud af angsten for hans reaktion, når jeg sagde min mening. Det krævede mod at starte denne hjemmeside og gå offentligt ud med en erklæring om hvordan mit liv havde været, og selv om jeg i dag har arbejdet mig ud af offerrollen, er der stadig situationer, hvor jeg er kampklar på et splitsekund.

Sammenlignet med det, har lidt brok fra en leder uendeligt lille betydning. At have min egen mening om tingene og turde sige den højt, er meget, meget vigtigere.

Derfor bliver jeg provokeret, når mine kolleger giver sig selv en mundkurv på, der ikke er nødvendig. For mig. Men det er den måske for dem?

Om at vride armen om på sig selv

Der er mange grunde til, at folk ikke siger deres mening – den vigtigste fællesnævner er, at de ganske enkelt ikke har lært hvordan man gør, eller (som jeg) har lært, at det er farligt at gøre. Lige så vigtigt som at lederne arbejder med deres evne til at modtage kritik er det imidlertid, at medarbejderne sørger for at lægge deres kritik hos dem, der kan gøre noget ved det.

Hvis jeg som medarbejder derfor vælger at flygte, og tage hjem og mobilisere tropperne ved at fortælle andre, at jeg er bange, er det sørme vigtigt, at der er grund til det. Ellers er jeg med til at puste til en ild, der ikke er der, og det skader ikke bare forholdet mellem mig selv og min nærmeste leder, men også alle andres forhold til deres ledere. Og dermed er jeg blevet medskaber af et dårligt arbejdsmiljø også for andre end mig selv.

Et godt arbejdsmiljø er alles ansvar. Så enkelt er det.